医疗体制改革不断深化的历史长河中，公立医院薪酬制度改革始终占据着核心地位，它关乎医疗服务体系的价值导向，更与广大民众的健康福祉紧密相连。改革前，传统的收支结余绩效模式长期主导着公立医院的运行，医务人员收入和医院药品、检查等业务收入捆绑，“大处方、大检查”现象频生。长此以往，逐步出现过度医疗、药价虚高、医疗资源分配失衡等问题，严重影响了医疗服务质量，与公立医院的公益本质背道而驰。

近年来，国家对公立医院发展给予高度重视，一系列薪酬分配相关政策密集出台。2016 年全国健康与卫生大会提出“两个允许”，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，单独制定绩效工资总量核定办法，为公立医院薪酬改革奠定了政策基础。2021年，国务院发布《关于推动公立医院高质量发展的意见》，明确提出以“三个转变、三个提高”为行动纲领，强调通过薪酬分配制度改革，落实“两个允许”要求，合理、动态调整公立医院薪酬水平，引导医院回归公益属性定位，节约医疗成本，提高服务效能，减轻患者就医负担。国家卫健委下发《关于印发公立医院高质量发展促进行动（2021-2025年）的通知》，文件指出构建“以岗定责、以岗定薪、责薪相适“的薪酬体系，是激发医务人员活力、优化医疗资源配置的和新路径。

在此背景下，三明市直面传统绩效模式沉疴，以坚定的改革决心和魄力，敢为人先、勇于创新，率先开启薪酬分配制度改革探索的新征程。

从 "经济导向" 到 "公益本质" 

回溯三明绩效改革三大阶段

三明医改绩效改革的成功非一蹴而就，改革至今，从院长年薪制改革破局，到全员目标年薪制、年薪计算工分制精细化管理，再到全员岗位年薪制的全面升级，三明市花费十数年时间，分三个阶段稳步推进，积极探索新型管理模式、打破信息化壁垒，助力三明医改取得丰硕成果，更为全国公立医院绩效改革提供了可复制、可推广的成功样板。

院长年薪制（2013-2015）：

2013年，三明市率先启动院长年薪制改革，院长代表政府履行对医院建设、管理、监督等责任，年薪由同级财政承担，切断与医院经济收入挂钩，使其更加专注医院管理与医疗质量提升。同时试行医生（技师、临床药师）目标年薪制，规范诊疗行为，破除经济利益导向，强调公益本质，为改革奠定坚实基础。

全员目标年薪制、年薪计算工分制（2015-2021）：

2015年，改革进一步深化，将年薪制实行范围扩大到医院全体职工，实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”。秉持效率优先、兼顾公平原则，薪酬分配体现按劳分配、优劳优得，打破了医务人员薪酬收入与医院经济效益挂钩的传统模式。通过科学设定工分计算标准，对医务人员工作量、工作难度、服务质量等进行量化考核，多劳多得、优绩优酬制度得以真正落地。该阶段改革成功优化了医院内部的薪酬分配结构，充分调动全体医务人员的积极性，从而提升医疗服务效率和质量。

全员岗位年薪制（2021至今）：

2021年起，三明实行全员岗位年薪制。在“全员目标年薪制、年薪计算工分制”的基础上，优化薪酬结构，突出岗位价值，探索按健康绩效取酬的机制，考核更加注重疾病预防、健康管理等方面，激励医务人员积极参与公共卫生服务、家庭医生签约等工作，推动医疗服务向“以健康为中心”不断转型，真正回归公益本源。

2021年起，在前期基础上推行全员岗位年薪制，优化薪酬结构，突出岗位价值，探索 “健康绩效取酬” 机制，将疾病预防、健康管理纳入考核，激励医务人员参与公卫服务、家庭医生签约，推动医疗服务向 “以健康为中心” 转型，回归公益本源。

三明市三个阶段的薪酬制度改革层层递进、不断深入，从书记院长层面破局入手，到全员医务职工全面覆盖，再到以健康为中心的医疗服务定位升级，逐步构建起科学合理的薪酬制度体系，促进公立医院从注重经济效益转向社会、健康效益并重的公益性医疗服务角色。

亿能达数智赋能

为绩效改革注入新动能

亿能达作为三明医改核心软件提供商，自2012年起深度参与三明医改信息化建设工作，紧密结合医改阶段任务，基于RBRVS理论框架，参照《全国医疗价格服务规范》（2012版），从技术难度，风险，耗时，人力，手术等级等维度量化评估，历时两年协助三明精准测算、建立首版亿能达工分库，编制工分制绩效方案，首创工分制绩效管理系统并实现本土化落地，在全市范围内建立起“全员目标年薪制、年薪计算工分制”管理体系，科学划定医、护、技、药、管五大系列薪资比例，重点保障临床一线薪酬水平。并以尤溪为改革试点县，依托智能化信息系统赋能，全面支撑工分制年薪计算考核体系落地，其成功经验迅速在全市推广和应用，进一步推动医改数字化管理与制度创新的深度融合。

2016年，该工分制绩效改革实践入选国务院深化医药体制改革典型案例，获国家相关部门及各地改革单位认可。同期，伴随DRG/DIP支付改革推进，亿能达工分制绩效方案实现“RBRVS+DRG”模式升级，并融入成本管控、综合质量等多维度考核内容，构建起更贴合现代医院管理和临床实际的考核体系。历经数年迭代，目前亿能达标准工分库已全面适配2023年医疗服务价格标准，在全国300多家各级医院落地应用，方案的科学性、标准性与广泛适用性通过大量实践持续验证。

在紧密型医共体建设中，工分制绩效作为贯通“县、乡、村”三级医疗网络的“指挥棒”，统一的绩效管理系统大幅提升了医共体整体运营水平。通过医共体内统一的考核方案标准和数据采集标准，实现了紧密型医共体绩效的统筹统发，在兼顾公平性及激励性的同时，依托双向转诊、基层帮扶、慢病管理专项激励工分等举措，激励优质医疗资源向乡镇卫生院和村卫生室流动，持续推动医共体内资源统一灵活调度，形成“县强、乡活、村稳”的协同发展格局，促进医共体长期发展。

工分制绩效改革之路的走深走实，既要久久为功，又要顺势而为。乘着国家大力推进各地广泛推广、学习三明医改经验，以及公立医院高质量发展的东风，亿能达积极跟进新形势、新热点，立足区域差异，坚持因地制宜的原则，为各地公立医院创新构建“一地一策”的绩效改革方案，在工分制绩效改革项目实践上经累了丰富经验。近年来，紧锣密鼓予力石家庄、太原、湘潭等地区多个高质量发展项目建设，将三明成功经验精髓延伸至全国更多地区，为健康中国的战略实施提供有力技术支撑，铸就坚实的医疗服务保障。